News & Media

Integrare il Diversity & Inclusion Management all’interno di un’organizzazione: quali sono le effettive resistenze?

Abbiamo incontrato Valeria Cardillo Piccolino Associate Partner @TPC Leadership

 

Abbiamo incontrato
Valeria Cardillo Piccolino
Associate Partner @TPC Leadership
e speaker nella sessione Making 4 Inclusion di GoBeyond 2020

 

Promuovere la diversità come fattore di innovazione e di crescita per le aziende: utopia o realtà in Italia?

Sono un’ottimista: siamo in viaggio su una buona strada J

Nelle aziende con cui ho lavorato in questi anni, anche quelle che hanno appena iniziato ad approcciare la D&I, gli HR partono dall’impatto strategico dell’inclusione per coinvolgere il business. Tra gli argomenti a sostegno ci sono, ad esempio, le evidenze su come le tendenze demografiche e l’invecchiamento della popolazione, l’aumento dei flussi migratori ed un bacino consumatori multiculturale, la crescente presenza femminile nel mercato del lavoro stiano cambiando gli scenari e richiedano alle aziende nuovi approcci.

Fondamentalmente, inclusione significa dotare le organizzazioni di una competenza: l’ascolto di esigenze differenti da quelle della cultura dominante. Le esigenze dei clienti esterni - per generare innovazione e velocità nel proporre un’offerta adeguata - e degli interni - quanto spreco di competenze per un’azienda che non permette alle sue persone di esprimersi? - .

Un mio desiderio per prossimi passi? Che anche nelle PMI si diffondano queste consapevolezza e cultura.

 

Integrare il Diversity & Inclusion Management all’interno di un’organizzazione: quali sono le effettive resistenze?

Molte, ma per me si parte dallo stile di leadership. Un’azienda è realmente inclusiva quando, al di là dei programmi legati a categorie specifiche, permette all’individuo di esprimere idee, competenze o stile di vita anche se sono contrari ad un flusso dominante. Vi ricordate gli effetti del pensiero di gruppo negli esperimenti di Solomon Asch? Quanto è facile zittirsi se notiamo che la nostra prospettiva è diversa da quella maggioritaria?

Un buon leader oggi è quello che parla ed istruisce meno, domanda ed ascolta di più, lasciando spazi di libertà alla persona perché possa contribuire senza per forza conformarsi.

L’azienda è inclusiva, dunque, quando elimina la parola ‘normalità’ dal suo vocabolario perché ognuno di noi è normale nella sua diversità.

 

Dal suo punto di vista quali esempi virtuosi può citare?

Ce ne sono molte, fortunatamente. Mi viene in mente una frase che mi ha risuonato in una conversazione con Michela Romani, Learning di Unilever: la Diversity & Inclusion non più come “attività del venerdì pomeriggio” ma centrale per la strategia di business.

Tutte le aziende virtuose a mio parere comprendono e praticano un approccio che va oltre il corso di formazione una volta l’anno, per ridisegnare l’organizzazione dalle fondamenta, promuovendo la leadership inclusiva e l’introduzione di processi che abbiano a cuore la piena espressione della persona.

I pregiudizi si superano solo creando un contesto che sia capace di sfidarli.